W kategorii „Bolączki szefa” to właśnie zaangażowanie ludzi często jest wywoływane do odpowiedzi. A w zasadzie jego brak.
Zaangażowanie pracowników to poszukiwany smakołyk, który dla niektórych szefów chyba nie jest łatwy do zdobycia, „bo Ci moi to tylko daj i daj”… albo „niezbyt się starają, robią od 8 do 16tej i ani minuty dłużej” lub „jak coś mają zrobić od siebie, to nie ma szans.”
I słyszę, że Ci szefowie pragnęliby, by ich ludzie traktowali swoje zadania z jakąś taką ambicją. Jakimiś pomysłami, takimi od siebie. Jakimś takim zaangażowaniem właśnie. Kluczowe pewnie jest zdefiniowane zaangażowania, zrobiłam to na końcu (wg siebie).
Choć zdarzyło mi się spotkać szefów, którzy powiedzieli, że zaangażowanie nie jest ważne. Ale to mniejszość.
Jednocześnie widzę, że część szefów nie zauważa, że zaangażowanie pracowników (a właściwie ponadprzeciętne zaangażowanie) jest WYNIKIEM pewnych czynności i niejako jest czymś, co ma największe szanse zaistnieć tylko w pewnych warunkach okoliczności.
W czasie opiszę pozostałe elementy, bo na zaangażowanie ma wpływ wszystko: od budowania zaufania, przez formę komunikacji, po jasność celów – niekoniecznie w tej kolejności. I mam absolutnie świadomość, że nie wyczerpię nigdy tematu – bo nie ma złotych środków, a każdy ma swój kontekst. Jednak liczę, że moje wskazówki będą przydatne.
Z pewnością to co służy ludziom, to fakt, że szef jest człowiekiem, nie instytucją. Znają jego oczekiwania, mogą do niego przyjść i zadawać pytania oraz szef ów dzieli się swoim doświadczeniem (w tym lekcjami wyciągniętymi z porażek).
To, że wiedzą co i jak mają robić, a także to, od czego zależy ich wynagrodzenie. Konieczna jest czytelna, jasna i pewna informacja, bo jak szef się waha, to pracownik tym bardziej nie wie. I zupełnie poważnie, trudno się zaangażować w coś co jest chwiejne, ulotne lub nieokreślone.
Ludzie pragną być doceniani, zauważani i traktowaniu jak inteligentne osoby, a nie ciemne istoty, które trzeba pejczem zachęcać do wykonania roboty. (Tak wiem, przejaskrawiony przykład.)
Szybciej rozwiną skrzydła w atmosferze sprzyjającej rozwojowi wewnętrznej motywacji, gdy wykonują zadania zgodne z ich talentami, ale i mają pewien obszar autonomii.
No i gdy jest atmosfera zaufania i bezpieczeństwa, a w tym potrafią przewidzieć co się stanie, gdy przyjdą z nowym pomysłem czy z problemem, który napotkali.
Jeśli chcesz zrobić sobie taki szybki test, to zadaj sobie poniższe pytania i sprawdź, czy umiesz szybko na nie odpowiedzieć? Zrób to dla siebie, NIE KOLORYZUJ rzeczywistości, na przykład zastanów się, skąd wiedzą co jest dla Ciebie ważne? Powiedziałaś/powiedziałeś im to wprost? Czy może myślisz, że to oczywiste i nie były poruszane te tematy?
• Czy Twoi ludzie wiedzą co mają robić?
• Czy wiedzą co jest ważne dla Ciebie?
• Czy dajesz im bieżącą informację zwrotną?
• Czy przyłapujesz ich na tym, co robią doskonale?
• Czy Twoi ludzie czują się bezpiecznie, by mówić o swoich pomysłach?
• Czy samodzielnie wymyślają rozwiązanie problemu?
• Czy Twoi ludzie znają się nawzajem?
Do budowania zaangażowania ważne jest zaufanie, a pierwszym etapem jego budowania jest znajomość ludzi, z którymi buduje się zespół. Znam zespoły, które są tak duże, że ludzie nie znają swoich imion…
I przyznam, że sporo osób nie widzi korelacji między tymi sprawami? Nie dostrzegają tego, że zaangażowanie to pewien rodzaj wyniku poprzednio dobrze wykonanej pracy u podstaw i zbudowania środowiska, w którym wszyscy się uczą i potrafią szukać rozwiązań, a nie powodów.
To jest proste, lecz niełatwe, bo wymaga od szefa sporej jasności w komunikacji, konsekwencji i dawania przykładu. A szef też człowiek i nie zawsze wszystko idzie jak zaplanowane. Poza tym znam wielu szefów, którzy nie mają luzu na bycie człowiekiem na swoim stanowisku. I to nawet często nie wynika ze złej woli, po prostu nie wiedzą, że mogą być ludzcy. Bo nie spotkali wcześniej takiego szefa i kopiują nieświadomie stare wzorce. Albo są w takim środowisku, gdzie premiuje się bycie szefem zamordystą…
Ale znam też wielu, którzy dzień w dzień decydują, że będą SŁUŻYĆ swoim ludziom. I widzę, że każdego dnia muszą uporać się ze swoimi obawami, bolączkami i emocjami. Ale działają i są żywym przykładem, że się da. A ludzie to doceniają. Szanują. I właśnie wtedy chcą się angażować w pracę z takim szefem.
Taki paradoks, gdy nie wymagasz od ludzi ponadprzeciętnego zaangażowania, doceniasz ich starania i efekt ich działań, to oni często (jakby na złość ;)) robią o wiele więcej.
I żeby nie było nieporozumień, nie uważam, że ponadprzeciętne zaangażowanie to jest siedzenie po godzinach i robienie na dwa etaty za jedną pensję. Choć są i takie osoby, które to robią w ramach swojego hobby (np. ja tak robiłam przez lata, ale nie uważam, żeby to było dobre czy konieczne, no ale takie hobby miałam).
Mam na myśli branie odpowiedzialności również nie za swoje rzeczy, jeśli wpływają na pracę zespołu, to pomaganie sobie nawzajem i edukowanie nowych członków zespołu jakie są obowiązujące standardy współpracy, nawet gdy nie jest się ich przełożonym, w końcu to dbanie o to, by podejmowane działania były z korzyścią dla firmy, również te, które nie wynikają bezpośrednio z wykonywanych obowiązków. Patrzenie na całość pola gry, a nie tylko swój wyrywek.
Tym jest dla mnie zaangażowanie
A Ty jakie masz doświadczenia w budowaniu zaangażowania?
Bądźmy dla siebie łagodni,
Marta
