Na pytanie: Jakim szefem chcesz być? Większość odpowie: Najlepszym!
I dokładnie tak ma być 😊 A jak to zrobić? Być może jednym ze sposobów będzie dopasowanie swojego stylu zarządzania i zaangażowania w rozwój pracownika do poziomu jego gotowości do wykonania danego zadania.
Dziś właśnie o tym.
Patrząc z perspektywy przydzielanego zadania możemy oprzeć się na odpowiedzi na dwa pytania:
- Czy pracownik potrafi to zrobić?
- Czy pracownik chce to zrobić?
Zgodnie z teorią przywództwa sytuacyjnego wg Paula Herseya i Kena Blancharda można wyróżnić 4 poziomy gotowości pracownika (wg różnych źródeł można zauważyć różnicę w opisie R1 a R2, dziś będę opierać się na poniższym układzie).
R1 – to jest sytuacja, gdy pracownik jest bardzo zmotywowany do zrobienia zadania, mimo tego, że nie wie jak się za to zabrać. Rolą szefa jest powiedzieć co ma być zrobione i dlaczego. Szczególnie widać to w przypadku nowych pracowników, którzy są bardzo zadowoleni, że wygrali rekrutację i chcą jak najszybciej przejść do działania i udowodnić, że wybór szefa był trafiony. Jednak warto pamiętać, że poziom gotowości odnosi się do zadania, a nie do pracownika w ogóle. Co to znaczy? Pracownik z dużym stażem, który otrzymuje zadanie z nowego obszaru, również może być na poziomie R1. Co może być podchwytliwe dla szefa w momencie delegowania zadania pracownikowi na tym poziomie?
Jego podekscytowanie może zmylić szefa. Na pytanie: „Wiesz co robić?” Najprawdopodobniej usłyszysz „Jasne”. Tylko, że skąd ta osoba, która właśnie dostaje nowe zadanie, ma wiedzieć co ma zrobić? Dlatego, warto zadać pytanie, które chroni obie strony przed … no właśnie, przed czym? Możliwe, że przed niewykonaniem zadania w czasie, frustracją pracownika lub szefa, a może przed niewykonaniem zadania w ogóle. Pytanie brzmi: „Od czego zaczniesz?” Podczas odpowiedzi upewnisz się, jak wygląda stan wiedzy i masz szansę zweryfikować poprawność planu.
R2 – pracownik nie chce i nie potrafi. Tu warto przyjrzeć się czy brak motywacji do wykonania zadania wynika z tego, że pracownik nie potrafi wykonać zadania, czy może coś innego blokuje jego motywację. Może czuje, że nie nadaje się do tego zadania, że inni to robią lepiej. Hmhmhm, szefie, podwiń rękawy i przygotuj się na wspaniałą rozmowę. Bo właśnie tu możesz dodać otuchy pracownikowi. Przetestuj kilka podejść: powiedz co ma być zrobione, podpowiedz, że początkowe trudności i wątpliwości są naturalne, że jesteś tu i w razie potrzeby udzielisz wsparcia. Jeśli Twój pracownik przeżywa moment braku wiary w swoje możliwości, to teraz masz okazję zbudować otoczenie wspierające odbudowanie tej wiary. Instruuj, wspieraj, monitoruj. Po prostu bądź blisko i trzymaj rękę na pulsie.
R3 – pracownik wie co i jak zrobić, ale nie chce tego robić. Ciekawa sytuacja. Co się takiego dzieje, że ktoś kto ma kompetencje nie chce wykonać zadania? Być może pracownik:
- jest zawalony robotą i kolejne zadanie zwyczajnie odcina mu tlen,
- jest znudzony swoimi zadaniami i czuje bluesa do zmian,
- myśli, że nie jest wystarczająco doceniany.
Te sytuacje to ważny znak dla szefa. Bo jeśli jego pracownik jest jego „czarnym koniem” to możliwe, że szef przeciąża go zadaniami, ze względu na to, że „przecież Ty to zrobisz najlepiej”. A każdy ma granice. KAŻDY. Ewentualnie praca stała się rutynowym przebiegiem wydarzeń, a wtedy warto zmienić coś w układzie sił i zaproponować rozrywkę w formie innego zadania lub innego obszaru odpowiedzialności. A co jeśli występuje opcja nr 3? To już czas i miejsce na grubszą rozmowę i poszukanie wspólnie rozwiązań zwiększających poczucie docenienia. Pracownik na tym poziomie gotowości wymaga od szefa extra czujności w zarządzaniu. Brak reakcji może spowodować, że pracownik odejdzie. A to przecież byłaby ogromna strata.
R4 – stan idealny. Delegowanie zadań często ma proces skrócony, ale i tu szef może również wpaść w pułapkę. Bo nawet jeśli pracownik jest samodzielny i zmotywowany, to również potrzebuje uwagi i kontroli. Nie takiej częstej jak w przypadku innych osób, ale jednak. Dlatego szefie, nie osiadaj na laurach, jeśli masz człowieka, który jest na poziomie R4 – też bądź dla niego. Nie daj się nabrać, że skoro ktoś jest samodzielny, to sobie poradzi w każdej sytuacji i możesz w ogóle zapomnieć o jego istnieniu.
Szefie, diagnozuj. Bądź na bieżąco z tym czego potrzebują od Ciebie Twoi ludzie, aby wykonać zadanie. Poza tym jednej rzeczy nigdy nie delegujesz. Odpowiedzialności za zespół i ostateczny rezultat podjętych działań. Dlatego po prostu nie opłaca Ci się nie zwracać uwagi na to, co się dzieje w zespole. A stosowanie strategii dopasowanej do poziomu gotowości pracownika zabezpiecza Cię na wielu frontach, a przede wszystkim przyspiesza rozwój całego zespołu.
Masz swoje przemyślenia w temacie? Wrzucaj komentarz pod tekstem 🙂
