Jak to jest z tą motywacją? Czasami na szkoleniach zadaje pytanie: co motywuje ludzi? Zgadnijcie, co pada najczęściej? KASA! Oczywiście.
A gdy lekko zmieniam pytanie: Co motywuje Was? To już odpowiedź nie jest tak oczywista. Pojawiają się słowa: możliwość rozwoju, sprawdzenie się, nauka, praca w zespole, rywalizacja, prestiż, poczucie bezpieczeństwa…Choć kasa też się pojawia, żeby nie było.
Skąd te przekonania, że kasa motywuje każdego? Przecież na zdrowy rozum, gdyby tak było, to byśmy mieli jeden poziom wynagrodzeń i liczba, która go opisuje wyglądałaby chyba mniej więcej tak „∞”.
Być może to przekonanie wynika z tego, że gdy rozmawiamy tak na co dzień, to rzeczywiście komunikujemy się językiem PLN czy € czy $. Często jednak, gdy pogrzebiemy głębiej, to pieniądze okazują się w większości przypadków środkiem do celu, a nie celem samym w sobie.
Faktycznie, wzrost wynagrodzenia jest bardzo wyraźnym potwierdzeniem, że nasza praca jest dostrzegana i doceniana. Ale z drugiej strony, czy jako szef, masz sakwę bez dna i możesz za każdym razem sięgać po garść monet, aby na zawodowej wadze wyrównać straty wyrażone w rosnących oczekiwaniach pracowników? Oł, łell. Pewnie nie.
Dlatego myślę sobie, że warto sięgać głębiej i jednocześnie stoję na stanowisku, że szef nie ma szans, aby zmotywować pracownika do czegokolwiek. W ogóle uważam, że nikt bezpośrednio nie jest w stanie zmotywować innej osoby. Pośrednio tak, ale nie bezpośrednio. Według mnie, każdy z nas decyduje, co go motywuje. To jest nasze wewnętrzne przekonanie, które odpowiada na pytanie: Po co to robię? Jak to zrobię? Kiedy to zrobię?
Czy zatem szef jest na straconej pozycji? O nie!
Mam taką wizję rzeczywistości, gdzie szef PYTA co motywuje pracownika, a następnie stwarza środowisko pracy tak, aby jak najbardziej zwiększyć prawdopodobieństwo, że pracownik będzie zmotywowany lub utrzyma swoją motywację – na swoich warunkach.
Bo ludzie są zmotywowani. Sami. Z klucza. A zadaniem szefa jest dowiedzieć się, co ich motywuje, w jaki sposób może pomóc w utrzymaniu tej motywacji, a czasami czego nie robić, aby nie przeszkadzać.
Kiedy rozmawiasz z ludźmi, nie zatrzymuj się wyłącznie na pytaniu: Co Cię motywuje? Idź dalej (oczywiście za zgodą rozmówcy). Co ważnego dla siebie chcesz osiągnąć? Co to zmieni? Co dzięki temu będzie możliwe? Jak mogę Ci w tym pomóc?
Myślę, że to jasna sprawa, ale dodam na wszelki wypadek. Takie pytania warto zadawać, gdy zbudowana jest atmosfera zaufania, gdy wiadoma jest intencja tych pytań, a pracownik jest szczerze przekonany, że szef naprawdę próbuje rozeznać się w sytuacji, aby być lepszym szefem (czyli takim, który zna swoich ludzi, wie o ich różnicach w motywacji i wykorzystuje to dla obopólnego dobra).
Zresztą, tak wygląda początek procesu coachingu. Tego prawdziwego, nie „kołczingu” prześmiewczo kojarzonego z rozmową w cztery oczy, gdy na jej koniec jedne z tych oczu zalewają łzy. Coach pyta o temat spotkania – a klient wybiera obszar, nad którym chce pracować. Następnie coach zadaje kilka pytań, sondujących motywację klienta. Ale nie pyta dla siebie. To są pytania, których beneficjentem jest wyłącznie klient. Bo to właśnie klient jest zapraszany do tego, aby zrozumieć własną motywację, sprawdzić czy i dlaczego chce osiągnąć swój cel oraz jaka będzie mu w związku z tym towarzyszyła determinacja. Tę technikę roboczo nazywam „badam motywację pytaniami” i każdy szef może śmiało wykorzystać ją do swoich rozmów. Nie motywować. Ale pomagać zrozumieć i nazwać motywację. Wiadomo, w relacji szef-pracownik są inne prawa i obowiązki niż coach i klient, ale spokojnie. Ta technika jest dla każdego.
Jasne, wiem co ktoś może pomyśleć. Marta, praca to praca, nie ma czasu na gmatwanie się w pytaniach i spokojne rozmowy o motywacji ku chwale ojczyzny. Jest zadanie, to trzeba je robić. A nie kombinować. Szkoda czasu. I tak jak pracownik nie zrobi zadania, to ostatecznie nie otrzyma wynagrodzenia. Prosta sprawa, nie ma co komplikować.
Tak! Jasne, wiem o co chodzi. Nie trzeba codziennie zastanawiać się i badać sytuację od środka. Jednak na dłuższą metę szefowi opłaca się wiedzieć co motywuje jego ludzi, bo może efektywniej dobierać środki do tego i mieć większą świadomość tego, co jest możliwe w zespole, a nad czym trzeba pracować. Zresztą metoda kija i marchewki nie jest skuteczna. Daje tymczasowe bodźce, ale z motywacją to niewiele ma wspólnego. Oczywiście, że pracownik wykona zadania, jeśli chce otrzymać pensję. Pytanie w jakim czasie to zrobi, z jakim natężeniem sił i czy będzie zainteresowany proponować własne rozwiązania, które niejednokrotnie mogą być rewolucyjne dla całej firmy i wznieść ją na poziom wyżej.
Ludzie są ludźmi. Szok, co nie? A to znaczy, że mają swoje potrzeby, nie tylko związane z byciem w pracy i wykonywaniem zadań od-do. Chcą się czuć potrzebni, ważni, wyjątkowi. Potrzebują swoich wyzwań i świadomości, że mogą je realizować. Chcą się czuć ZAJEBIŚCIE.
A Ty szefie, możesz dać im to poczucie ważności, gdy zaczniesz ich traktować indywidualnie. Taki szef to skarb.
Jeśli dowiesz się, jaki cel nadrzędny przyświeca Twoim ludziom (samorealizacja, zbudowanie pewności siebie, zapewnienie dostatku rodzinie), to będzie Ci łatwiej przydzielić wspierające zadania, a potem masz już jedno do zrobienia w ramach motywacji: NIE PRZESZKADZAĆ 😊
Jeśli Twój pracownik wie, że pomagasz mu w długim okresie osiągnąć JEGO WAŻNE CELE, to prawdopodobnie, nie musisz przeznaczać energii na wytłumaczenia dlaczego musi coś zrobić, bo ta osoba chce to zrobić 😊
A co Ty myślisz o roli szefa w motywowaniu pracownika?
Podziel się w komentarzu – (miejsce jest na samym dole strony)
